دانلود چارچوب نظری جهت گیری هدف پیشرفت
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 10 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 100 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
چارچوب نظری جهت گیری هدف پیشرفت:
بیش از دو دهه است که اکثر کارهای نظری و تجربی جهت گیری های انگیزشی[1]بر انگیزش پیشرفت تمرکز یافته است. پیشینه پژوهش بر روی انگیزش پیشرفت در سال های اخیر به سمت چارچوب مفهومی گسترده تری برای سازماندهی مولفه های شناختی و عاطفی انگیزش جهت یافته است (ایمز،1992). تئوری جهت گیری هدف[2] از جمله نظریه های انگیزش پیشرفت و اهداف پیشرفت[3] آمده است یا جهت گیری های دو بخشی[4] هستند و یا بصورت سه بخشی[5] مطرح شده است. خاستگاه جهت گیری های انگیزشی به میزان زیادی برخاسته از کارهای دینر و دوک[6] (1978، 1980)، ایمز و آرچر[7] (1987، 1988)، نیکولز[8] (1984)، دودا و نیکولز[9](1992)، ایمز[10](1992)، تورکیدسن و نیکولز[11](1998)، دوک و لگت[12](1998) و همچنین روبرتز، تریشر و کاواسانیو[13](1997) و مارش[14](1994) است.
الف: مفاهیم و تنوع جهت گیری های هدف
تئوری ها و مدل های متعددی در بحث از جهت گیری هدف مطرح شده است. اما هسته مفهومی همه آنها این است که چه قصد و نیتی برای فعالیت و رفتارهای مرتبط با پیشرفت وجود دارد. مفهوم جهت گیری هدف را باید از مفاهیمی مانند هدف گذاری[15]و رویکرد هدف- محتوی[16]تفکیک نمود. تئوری های هدف گذاری مانند تئوری لوکی و لاتم[17](1990) بر دستیابی به اهداف خاص و نهایی مانند حل ده مساله بصورت صحیح تاکید دارد. لیکن تئوری جهت گیری هدف این بحث را مطرح می سازد که چرا فرد می خواهد ده مساله را صحیح حل نماید و چگونه به حل این مسایل مبادرت می ورزد. تفاوت این دو با رویکرد هدف- محتوی مانند تئوری فورد[18](1992) در این است که رویکرد هدف-محتوی تاکید بر اهدافی دارد که منجر به هدایت رفتار می شود. در حالی که جهت گیری هدف بر مقصد و نیت برای پیشرفت در تکالیف تاکید دارد (پنتریچ و شانک[19]، 2002).
جهت گیری هدف الگوی یکپارچه ای از عقاید است که به گزینش روش های مختلف روی آوری و پاسخ دهی به موقعیت های پیشرفت منجر می شود (ایمز، b1992). از نظر یوردن[20](1997) جهت گیری هدف استدلال فرد درباره این موضوع است که چرا تکالیف پیشرفت را دنبال و پیگیری می نماید. پنتریچ (a2000، b2000،c2000) معتقد است که جهت گیری هدف تنها اهداف و استدلال های فرد برای پیشرفت را پوشش نمی دهد بلکه نوعی معیار (درونی و بیرونی) را نیز نشان می دهد که فرد بر اساس آن موفقیت یا شکست خویش را در دستیابی به آن هدف مورد قضاوت قرار می دهد. الیوت[21](1997) نیز جهت گیری هدف را روشی می داند که فرد بر اساس معیارهای برجسته شایستگی خویش را مورد قضاوت قرار می دهد. تعریفی که تاکید بر ماهیت استدلال ها و مقاصد برای انجام تکلیف دارد، وقتی با معیارهای ارزشیابی عملکرد تلفیق می شود- که این موضوع در تعریف جهت گیری هدف مورد استفاده قرار گرفته است- بیش از باور اهداف به تنهایی می تواند نیروزا باشد (پنتریچ و شانک،2002).
جهت گیری های هدف متنوع هستند، لیکن دو جهت گیری که اغلب در تئوری های جهت گیری اهداف مورد اشاره قرار می گیرد با عناوین اهداف یادگیری[22] و اهداف عملکردی[23] مشهورگشته اند (دوک و لگت[24]،1985، الیوت و دوک[25]،1988). این دو جهت گیری هدف با نام هایی مانند اهداف تکلیف مشغولی[26] و من مشغولی[27] (نیکولز،1984) یا اهداف تبحری و عملکردی[28](ایمز،b1992، ایمز و آرچر،1987، 1988)، اهداف تکلیف محور و توانایی محور (میهر و میگلی[29]،1991) هم آمده است. در میان محققین در این باره که آیا سازه های مختلف مطرح در مدل های جهت گیری اهداف مشابه هستند، توافق نظر وجود ندارد (نیکولز،1990). لیکن همپوشی مفهومی بین این سازه ها به حد کافی وجود دارد تا برخی از محققین آن ها را به گونه ای مشابه مورد توجه قرار دهند (پنتریچ و شانک،2002).
در مطالعات ایمز (1992)، بونگ[30](1996)، دوک (1986)، لپر[31](1988)، مورفی و الکساندر[32](2000)، پنتریچ (1994)، اسنو، کورنو و جکسون[33](1996) نیز کم و بیش بر سازه هایی تاکید شده است که به موازات و مشابه یکدیگر هستند. این سازه ها همچنین مشابه با انگیزش درونی و انگیزش بیرونی[34] است که بوسیله دی سی و ریان[35](1985) مطرح شده است. بعنوان مثال جهت گیری تکلیف مشغولی مشابه با انگیزش درونی است، این جهت گیری مشابه با اهداف یادگیری است که بوسیله دوک و لگت (1985) مطرح شده است. همچنین جهت گیری من مشغولی مشابه انگیزش بیرونی است که بوسیله دی سی و ریان (1985) و ریان و دی سی (2000) مطرح شده است. این جهت گیری ها همچنین با اصطلاح اهداف عملکردی مشابهت دارد که بوسیله دوک (1975، 1986) عنوان شده است. ریان و دی سی (2000) به این موضوع اشاره می کنند که جهت گیری من مشغولی مثالی کلاسیک از انگیزشی بیرونی است.
[1] -Motivational orientation
[2] .Goal orientation
[3] .Achievement goals
[4] .Dichotomous
[5] . .Trichotomous
[6] . Diener & Dweck
[7] . Ames & Archer
[8] .Nicolls
[9] .Duda & Nicolls
[10] .Ames
[11] .Thorkidsen & Nicolls
[12] .Dweck & Legget
[13] .Roberts, Treasure &Kavassanu
[14] .Marsh
[15] .Goal setting
[16] .Goal-content
[17] .Locke & Latham
[18] .Ford
[19] .Pintrich & Schunk
[20] .Urdan
[21] .Elliot
[22] .Learning goals
[23] Performance goals
[24] .Dweck & Legett
[25] .Elliot & dweck
[26] .Task-involved goals
[27] .Ego-involved goals
[28] .Mastery and performance goals
[29] .Meahr &Midgley
[30] .Bong
[31] .Lepper
[32] .Murphy & Alexander
[33] .Anow, corrno & Jackson
[34] .Intrinsic & extrinsic motivation
[35] .Seci & Ryan
دانلود چارچوب نظری و پیشینه تحقیق حمایت اجتماعی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 24 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 48 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
حمایت اجتماعی
تعاریف حمایت اجتماعی
حمایت اجتماعی عبارت است از ادراک فرد از اینکه مورد توجه و علاقه دیگران بوده، از دیدگاه آنان فرد ارزشمند است، چنانکه دچار مشکل و ناراحتی شود، سایر افراد مؤثر در زندگی‌اش(مثل دوستان و برادر و همکاران ) به او یاری خواهند رساند. بر طبق این تعریف حمایت اجتماعی مفهومی است که به دامنه ارتباطات متقابل بین فردی توجه دارد، و هر چه میزان مبادلات بین فردی بیشتر باشد، میزان حمایت اجتماعی که فرد دریافت می‌دارد، افزونتر خواهد بود. عکس این رابطه نیز صادق است بنابر تعریف، حمایت اجتماعی دوجنبه یا دوبعد اساسی دارد: الف: جنبه دهنی: بعد ذهنی حمایت اجتماعی به تصوری اطلاق میگردد که فرد از افراد موثر دارد که قادرند به طور بالقوه در مواقع درماندگی و ناچاری وی را مساعدت نمائید. این جنبه در میزان عملکرد فرد تأثیر فراوانی دارد و یافته‌های تحقیقاتی حاکی ازآن است که هرچه ذهنیت فرد در برخورداری از حمایت دیگران ـ حمایت بالقوه ـ بیشتر باشد میزان پاسخهای موفقیت‌آمیزی که به فشارهای روانی وموقعیتهای بغرنج نشان می‌دهد، بیشتر است. بر عکس، اگر فرد احساسی کند که از حمایت اجتماعی کافی اطرافیان برخورد دار نیست، احتمالاً آمادگی کمتری برای مقابله با خطر از خود نشان می‌دهد و ممکن است که به جای رویارویی با مشکلاتش به رفتارهای اجتنابی یا فرار متوسل شود (بیگی‌فرد، 1378). ب:جنبه عینی: بعد عینی یا بالفعل حمایت اجتماعی به میزان واقعی مساعدتهای و همیاریهای ارائه شده به فرد بستگی دارد هرنوع تغییر یا بروز مصیبتی در زندگی فرد، از جمله منابع فشاری است که ممکن است موجب پریشانی و نگرانی فرد شود. حضور افراد موثر و مساعدت آنان تاحد قابل ملاحظه‌ای از شدت فشار روانی می‌کاهد و فرد را قادر به انطباق دوباره خواهد ساخت به عنوان مثال، ازدواج از جمله وقایعی است که سبب ایجاد فشارهای روانی و محیطی بر فرد میگردد حضور افراد خانواده و دوستان در مجلس جشن عروسی به زوج حوان از سوی اطرافیان ارائه میشود، تا میزان زیادی از فشار روانی ناشی از تغییر زندگی و مسئولیت‌ها می‌کاهد و آنها را قادر میسازد که با موقعیت و شرایط تازه انطباق لازم را به عمل می‌آورند (بیگی‌فرد، 1378).
اعتقاد بر این است که حمایت اجتماعی به سه طریق دربرخورد با رویدادهای فشار زا کمک میکند اولاً اعضای خانواده، دوستان، و سایر افراد می‌توانند مستقیمآ حمایت ملموسی به شکل منابع مادی در اختیار شخص قرار دهند. ثانیاً اعضای شبکه اجتماعی فرد می‌توانند با ارائه پیشنهادات وی را از حمایت اطلاعاتی خود برخوردار سازند و این اقدامات متنوع می‌تواند به حل مشکلاتی که موجب فشار شده است کمک کند. این پیشنهادات به فرد کمک خواهد کرد تا به مشکل از دیدگاه جدیدی نگاه کند، بدین ترتیب آن را حل کرده یا آسیب‌های ناشی از آن را به حداقل می‌رساند. ثالثاً افراد شبکه اجتماعی می‌توانند با اطمینان بخشی دوباره به فرد در خصوص اینکه مورد علاقه با ارزش و محترم است از وی حمایت عاطفی به عمل آورند و نهایتآ موجب افزایش عزت نفس و خود پنداره در او شوند(هاوس، 1988، به نقل از بیگی‌فرد، 1378).
یکی از مفاهیم روانشناختی که اخیراً توسط دانشمندان علوم تربیتی مطرح گردیده است، حمایت اجتماعی میباشد. این موضوع نیز یکی از نیازهای اساسی افراد بشر در طول تاریخ بوده است. انسان‌های اولیه در اکثر دوران تاریخ خود احتمالاً در دسته‌ها و گروه‌های کوچک زندگی می‌کردند و به دنبال یافتن غذا بودند و در مواقعی در معرض خطر حمله موجودات درنده قرار می‌گرفتند. به عقیده بالبی(1982، نقل از شریفی درآمدی،1381). در طول تاریخ بشری در صورت کمک اطرافیان، انسان‌ها به بهترین وجه قادر به رویارویی با بحران‌ها و روبرو شدن با خطرات بوده‌اند. بدینگونه در طبیعت ما نیاز به دلبستگی‌های نزدیک استقرار یافته است تا بتوانیم از حمایت خانواده و اطرافیان برخوردار گردیم. آنگونه که از تعاریف مختلف حمایت اجتماعی استنباط میشود، آن عبارت است از میزان ادراک فرد از این که مورد توجه و علاقه دیگران بوده، از دیدگاه آنان فردی ارزشمند است و چنانچه دچار مشکل شود به او یاری می‌رسانند. بنا به تعریف، حمایت اجتماعی شامل دو بعد اساسی است، یکی جنبه ذهنی که نشان دهنده تصورات و ادراکات فرد از حمایت‌های اطرافیان است، و دیگری جنبه واقعی(عینی) است که عبارتست از میزان مساعدت‌ها و کمک‌های واقعی ارائه شده به فرد(بیابانگرد، 1383). منابع حمایت اجتماعی فراهم شده برای فرد نیز متنوع هستند. در این طیف گسترده، حمایت گروه‌هایی از قبیل خانواده، گروه همسالان، دوستان، خویشاوندان، مغازه‌دار محله، معلمان، همکاران، و سایرین قرار دارند. برخی از این گروه‌ها به طور رسمی و برخی دیگر به صورت غیررسمی تأمین‌کننده حمایت اجتماعی برای فرد هستند. مطالعات پژوهشی نشان داده است افرادی که از سیستم حمایت اجتماعی خوبی برخوردارند، نسبت به زندگی خود خوشبین‌ترند. (حریری، 1381).
دانلود چارچوب نظری و پیشینه تحقیق حافظه و انواع آن
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 14 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 98 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 58 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
حافظه
ماهیت حافظهی انسان
یکی از حوزههای بانفوذ و مورد علاقهی محققان در روانشناسی شناختی مطالعات مربوط به حافظه است ( کرمی نوری، 1390). اصطلاح حافظه مفهومی کلی دارد و به آن گروه از جریانات روانی که فرد را به ذخیره کردن تجارب و ادراکات و یادآوری مجدد آنها قادر میسازد، اطلاق میشود ( سولسو[1]، 1991). حافظه روندی است که به وسیلهی آن اطلاعات کد گذاری، ذخیره، و بعداً یادآوری میشود
( توماس[2] و کندل، 2002). در واقع بدون در اختیار داشتن حافظه و مهارتهای آن زندگی با سرعت فزایندهای از هم میپاشید و زیر بنای تمام تفکرات و ایدهها و اساس آنچیزی است که یادگرفتهایم
( ساعد، 1389). قدیمی ترین تعریف از حافظه به دیدگاه افلاطون بر میگردد. وی حافظه را به قفس پرندگان تشبیه کرد: ورود پرندهی جدید به قفس مانند ورود اطلاعات جدید به حافظه است و گرفتن یک پرنده از قفس به مثابه به یادآوردن اطلاعات جدید از حافظه است.
به نظر افلاطون یادآوری اطلاعات به سه دلیل دچار وقفه میشود:
اول آن که پرندهی مورد نظر از همان ابتدا در قفس جای نگرفته باشد، یعنی هیچگونه بازنمایی از حادثه ( مادهی یادگیری ) مورد نظر در حافظه موجود نباشد. در این صورت ناتوانی یادآوری به عدم یادگیری اولیه مربوط میشود.
دوم آنکه ممکن است پرنده در هنگام اقامت در قفس مرده باشد در اینجا ناتوانی یادآوری به مرحلهی
نگهداری اطلاعات مربوط میشود.
سوم آنکه ممکن است پرنده در قفس یکی از هزاران پرندهای باشد که در قفس است، ولی در موقعیت خاص قادر به گرفتن آن نیستم، هرچند که در زمان دیگری ممکن است موفق به گرفتن آن شویم؛ در اینجا ناتوانی در یادآوری به مشکلات مرحلهی بازیابی اشاره میکند ( گالوو و آیزنک[3]، 1996). این استعاره افلاطون هرچند از یک منظر مکانیکی و فضایی به حافظه مینگرد که امروزه مورد قبول محققان حافظه نیست، ولی این امکان را فراهم ساخت که تمایز مهمی بین سه مرحلهی یادگیری اطلاعات، نگهداری اطلاعات و بازیابی اطلاعات شناسایی میشود، تمایزی که در سه دههی گذشته محور اصلی مطالعات مربوط به حافظه بوده است (کرمی نوری، 1390). ا
از زمان لاک[4]، هیوم[5]، هارتلی[6] و دیگر فلاسفه انگلیسی قرنهای 17 و 18 تداعی به عنوان مرکز ثقل تمام فرایندهای تفکر در نظر گرفته میشد. در خلال سالهای قرن نوزدهم، تداعیگرایی نظر غالب بر حافظه و فرایندهای مربوط بود که در قرن بیستم اثر آنرا می توان در نوشتههای افرادی مانند پاولف [7] و ثرندایک [8] مشاهده کرد. « تداعی گرایی » در شکل اصلی خود به این معنی بود که، هر تجربه شامل یکسری احساسهای ساده یا « عناصر روان شناسی » میباشد ( اتکینسون و هیلگارد[9]؛ به نقل از مقدم، 1391). در چنین فضایی از لحاظ نظری هرمان ابینگهوس[10]روانشناس آلمانی کارهای اولیه خود را در مورد حافظه شروع کرد. او اولین مقالهی خود را در مورد آزمایش حافظه در سال 1855 میلادی به رشته تحریر درآورد. در آن دوره با وجود اینکه همه میدانستند حافظه چیست و فلاسفه سالها در مورد آن نظریه پردازی کرده بودند اما هیچگونه صورتبندی منظمی از ساختار حافظه مورد آزمایش قرار نگرفته بود و هیچ دستگاه تحلیل پیچیدهای وجود نداشت و دادههای حاصل از آزمایشهای قبلی در دسترس نبود. در واقع اگر بخواهیم به سرآغاز علمی در مورد حافظه اشاره کنیم، بیتردید کار ابینگهوس یکی از نخستین وپیشگامترین کار علمی در این زمینه بود. نخستین کار او در مورد حافظه نیز با مطالعه بر روی فهرستی از هجاهای بیمعنی که خود ادعا کرده بود آغاز گردید ( نگاه کنید به شکل شماره 1-1) و دلیل او در استفاده از هجاهای بیمعنی این بود که برای تبیین چگونگی شکل گیری حافظه میبایست آزمایشی فراهم گردد تا آزمودنیها از آن هیچگونه اطلاعی نداشته باشند او کشف کرد که هرچه فهرست طولانیتر باشند به خاطر سپردن آنها مستلزم خواندن بیشتر و صرف وقت بیشتر است (نیومن و لافتوس[11] ، 2012 ). در واقع او در پژوهشهای خود توجه خاصی به قانون « فراوانی » داشت؛ یعنی هرچه یک تجربه بیشتر رخ دهد آسانتر به یاد میآید . بنابراین، برای آزمون این نظریه، او به موادی نیاز داشت که با تجربههای قبلی ارتباط نداشته باشد تا بتوان تجربههای قبلی را کنترل کرد به همین دلیل، هجاهای بیمعنی را بهکار برد. نتایج بهدست آمده از تحقیقات ابینگهوس به شرح زیر هستند:
1- هر قدر مواد آموختنی زیادتر گردد زمان لازم برای به خاطر سپردن آن مطالب بهصورت تصاعدی افزایش مییابد.
2- ابینگهوس میزان کوشش ثبت شده با نگهداری آن مطالب در حافظه را با یکدیگر مرتبط دانست، به گونهای که افراد اگر وقت بیشتری برای یادگیری بگذارند و کندتر بیاموزند و برای آموختن، مطالب را چندین بار بخوانند دیرتر فراموش میکنند تا کسانی که به حافظهی خود متکی هستند و کوشش کمتری مینمایند. البته نوع مطالب آموختنی مهم است.
3- فراموشی در ساعات اولیهی یادگیری بیشتر است؛ بدینگونه که پس از 20 دقیقه 42% مطالب، پس از 9 ساعت 64% و پس از 31 روز 79% فراموش شده اند.
4- یادگیری مطالب با تقسیم وقت، بهتر صورت میگیرد تا این که مطالب یک دفعه خوانده شود. او فهرستی متشکل از 12 کلمهی بیمعنا را 68 بار خواند تا توانست آن را حفظ کند. روز دوم 7 بار خواند تا حفظ شد، ولی فهرست دیگری مثل فهرست اول را به مدت 3 روز خواند و با 38 بار خواندن طی سه روز، مطالب را حفظ کرد ( یعنی با تقسیم وقت در سه روز )، تقریباً 50 % صرفهجویی در وقت شد .
5- آموختن مطالب به طور کلی بهتر از آموختن جزء به جزء است؛ مثلاً برای یادگیری یک کتاب، ابتدا، باید آن را یکبار مطالعه کرد تا شناخته کلی به دست آورده و بعد آن را به صورت جزء به جزء بخوانیم ( همان منبع ). ادامه دهندهی کار ابینگهوس در آلمان مولر[12] بود. که تحقیقات دقیقی در مورد حافظهی بینایی و پسیکوفیزیک به عمل آورد ( ساعد، 1389). در عصر جدید هم از اولین کسانیکه حافظهرا به ساختارهای متفاوتی تقسیم کرد میتوان از ویلیام جیمز[13] (1890) نام برد. اگرچه او یک فیلسوف و نظریهپرداز بود و هیچگونه آزمایشی در رابطه با حافظهی انسان انجام نداد ولی تأثیر و نقش او در مطالعات حافظه و توجه، حتی تا یک قرن بعد از او نیز ادامه داشت. برای مثال تفکیک و تقسیم او از حافظه به دو حافظهی اولیه ( حضور روان شناختی) و حافظهی ثانویه (گذشته ی روان شناختی) را 70 سال پس از او روان شناسان شناختی دوباره زنده کرد و حافظهی کوتاهمدت و حافظه بلند مدت نامیدند ( جیمز، 1970).
[1]- Solso
[2] - Thomas
[3]- Calvo & Eysenc
[4] - Lock
[5]- Hume
[6]- Hartlei
[7]- Pavlov
[8]Thorndike
[9] - Atkinson & Hilgard
[10]- Herman Ebbinghous
[11]- Newman& loftus
[12] - Muller
[13]- Gamez
دانلود چارچوب نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 14 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 56 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 50 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
تعهد سازمانی
واژه commitment در Webster dictionary -Merriam به معنی 1- عمل سپرده گذاری به یک موسسه 2- توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است . همچنین در علوم رفتاری و روانشناسی سازمانی واژه organizational commitment به معنی تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است.
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی
در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی می -نگرند که عوامل مختلفی بر آن تأثیر می گذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می- باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شود.
1. تعهد عاطفی
آلن و مییر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:
الف ) صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
ب) تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
ج) میل به ادامه فعالیت در سازمان
آلن و مییر ( 1990 ) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزشهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می کند.
از جمله تعاریف دیگری که به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به موارد زیر اشاره کرد:
شلدن ( 1971 ): تعهد سازمانی یک نگرش یا یک جه تگیری نسبت به سازمان است که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد.
کانتر ( 1973 ): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.
بوکانان ( 1974 ): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن.
سالانسیک ( 1977 ): تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایی که انجام می دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می شود که باید انجام چنین فعالیت هایی را تداوم بخشید، و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.
جاروس و همکارانش ( 1993 ): تعهد عاطفی را م یتوان به صورت یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.
پورتر و همکاران( 1978 ): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همکاران او بهتر ارائه شده باشد.
آنها تعهد سازمانی را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کرده اند. در این تعریف ؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان
2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3- آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
محققین معتقدند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می باشد، مییر و هرسکویچ (2001) بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملکرد شغل و تابعیت سازمانی در ارتباط می باشد.
2- تعهد مستمر
دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر ( 1990 ) تعهد مستمر می باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیکر ( 1960 ) قرار دارد. این تئوری براین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمای های را در سازمان انباشته می کند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشته تر می شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر می شود. این سرمایه گذاری شامل زمان کسب مهارتهای ویژه سازمان که قابل انتقال نم یباشد، رفاقت های کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می باشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می سازد.
آلن و مییر ( 1990 ) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می دانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان می باشد. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می باشد.
رامزک ( 1990 ) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می کنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.
دانلود چارچوب نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 14 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 58 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 43 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
رضایت شغلی
بازدهی کارکنانی که رضایت شغلی دارند و آنان که از کار خود ناراضی می‌باشند، همواره مورد بحث و بررسی صاحبنظران بوده است. پژوهشگرانی که به ارزشهای انسانی اهمیت می‌دهند، چنین استدلال میکنند که رضایت شغلی باید از جمله هدفهای اصلی سازمان باشد و سازمانها باید شرایطی را فراهم آورند که کارکنان را راضی نگه دارند. برخی دیگر به ارتباط رضایت شغلی با بهبود انگیزش کارکنان می‌اندیشند و به افزایش کارایی در نتیجه بهبود انگیزش توجه میکنند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می‌گذارد. منابع انسانی عمده‌‌ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب میآید، به‌ویژه در سازمانهای دولتی اعمال سیاستهای خط‌مشی‌گذاران و برنامه‌ریزان از طریق منابع انسانی انجام می‌پذیرد. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه‌های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا میکنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره‌وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می‌تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد. در دستگاههای دولتی که به دنبال تأمین آسایش و آرامش مردم و تحقق آرمانهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدون می‌باشند، رضایت منابع انسانی نقش بسزایی دارد. بی‌شک کارمندان راضیتر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می‌توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هر چه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیتهای روزمره خود می‌پردازند. از همین روست که کارایی بیشتری نیز دارند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند نقش مستقیمی در تحقق آرمانها، اهداف بلند مدت و وظایف روزمره داشته باشد(رجب بیگی و همکاران، 1385).
تعریف «شغل»
«شغل از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت می دارد. کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود. به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید. در تعریفی دیگر، «شغل » عبارت است از گروهی ازموقعیت های مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند (شفیع آبادی، 1376).
تعریف «رضایت شغلی»
«رضایت شغلی» مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. . رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام میگیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود (میردریکوندی، 1389).
با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند. «رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود (میردریکوندی، 1389).
فیشر[1] و هانا[2] رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید (میردریکوندی، 1389).
[1] Fisher
[2] Hanna