دانلود نگهداری مهندسی مدیریت 76 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 49 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 103 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 103 صفحه
نگهداری مهندسی مدیریت مقدمه مراکز نگهداری از سرمایه ها و پشتوانه اصلی هر سازمان نظامی به شمار می آیند که علاوه بر ارزش اقتصادی، از نظر استراتژیک نظامی هم از اهمیت زیادی برخوردار می باشند.
لذا از این مراکز باید به خوبی حفاظت گردد تا از هر گونه خطری علی الخصوص خطرات آتش سوزی در امنیت کامل قرار گیرند.
در این خصوص علاوه بر برنامه های پیشگیری و استفاده از وسایل اطفاء حریق قابل حمل، می توان با بکارگیری سیستم های اعلام و اطفاء حریق اتوماتیک هر گونه آتش سوزی را در انبارهای این مراکز سریع کشف و با آن مقابله نمود که در صورت استفاده از ترکیب اعلام و اطفاء حریق کوچکترین آتش سوزی در اسرع وقت کشف و توسط سیستم اطفاء حریق مناسب در همان لحظات اولیه اطفاء و از گسترش آن جلوگیری خواهد شد.
لذا در این مجموعه مطالبی در قالب آیین نامه ارائه شده است که به کارشناسان مربوطه راهنمایی های لازم را جهت انتخاب، نصب، نگهداری و بازرسی ارائه داده است که امید است با بکارگیری دستورات این آیین نامه بتوان به نحو احسن مراکز مربوطه را به این سیستم ها مجهز نموده و بازرسان با انجام بازرسی های منظم از تجهیز صحیح این سیستم ها، در صورت مشاهده هر گونه نقص و کمبود نسبت به رفع آن گوشزد نمایند.
به امید روزی که با بکارگیری سیستم های پیشرفته حفاظت و ایمنی بصورت اصولی در کلیة مراکز، در تأمین ایمنی قدم مؤثری برداشته شود.
معاونت نگهداری مدیریت مهندسی فصل اول: کلیات هدف: استاندارد کردن انتخاب، مکانیابی، نصب و فاصله گذاری اجزاء سیستم های اعلام و اطفاء حریق جهت حفاظت از حریق در مراکز نگهداری لجستیک سپاه می باشد.
منظور: منظور از تهیه جزوه ارائه روشهای اصولی جهت رسیدن به هدف مذکور می باشد که این روشها عبارتند از: الف – ارائه روش صحیح انتخاب سیستم اعلام و اطفاء حریق به منظور انتخاب صحیح سیستم توسط کارشناس.
ب- ارائه روش صحیح نصب و فاصله گذاری کاشفها و نازلها جهت کنترل نصب صحیح توسط کارشناس.
ج- ارائه روش صحیح نگهداری و آزمایش سیستم های اعلام و اطفاء حریق توسط کارشناس.
د- ارائه فرمهای بازرسی از سیستم های اعلام و اطفاء حریق جهت بازرسی از سیستم های مراکز نگهداری.
تعاریف اصطلاحات الف- سیستم های اعلام حریق اعلام حریق به کلیه خبرهایی که در صورت بروز خطر آتش سوزی به صور مختلف منتشر گردد اعلام حریق گویند.
سیستم های اعلام حریق اتوماتیک به مجموعه ای از تجهیزات که بصورت اتوماتیک هر گونه حریقی را کشف و علائم خطر تولید می کنند سیستم های اعلام حریق اتوماتیک می گویند.
سیستمهای اعلام حریق از لحاظ نوع علائم هشدار دهنده علائم هشدار دهنده سیستمهای اعلام حریق به دو گونه کلی سمعی و بصری تقسیم بندی می گردند که عبارتند از: سمعی: علائمی که با ایجاد صوتی مانند آژیر و زنگ و یا پیام اعلام خطر می کنند.
بصری: به علائمی که بصورت تصویری و نوری جهت اعلام خطر به کار می روند می گویند.
علائم صادره از سیستم های اعلام حریق انواع علائم: علائمی که از سیستم های اعلام خطر ممکن است صادر شود به 3 نوع کلی تقسیم می شود که عبارتند از: الف- علائم بروز اشکال: که در صورت بروز اشکال در سیستم بوجود می آید.
ب- علائم خطر: که در صورت بروز حریق بوجود می آید
دانلود نگرشی نوین به نظریات سازمان و مدیریت در جهان امروز 52 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 150 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 68 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 68 صفحه
مقدمه مراحل اولیه زندگی بشر در این کره خاکی حالت طبیعی داشته است.
گلههای انسانی از طریق شکار، خوشهچینی یا غارت طبیعت، زندگی میکردند.
آنان با ابزارسازی از دوره غارت طبیعت به دوره تولید خوراک رسیدند و بدین ترتیب تمدن بپر آغاز گردید.
بشر با اختراع خط به جمعآوری تجربیات و ثبت و ضبط آنها پرداخت.
گروههای اولیه به صورت کلان و قبیلهای شکل میگیرند.
وضعیت اجتماعی آنان به صورت اشتراکی بوده است.
نهادهای اجتماعی عصر حاضر مثل حکومت، مدرسه، اقتصاد، علم، هنر و جنگ هم با تحول گروههای کوچک یاد شده در طول تاریخ به وجود آمدند.
نهادهای اجتماعی هر کدام دارای هدف یا اهدافی هستند که نیازهای انسان را برطرف می‌کنند.
برای نیل به اهداف نهادها، ضرورتاً سازمانهایی شکل میگیرند (گلش فومنی، 1379).
مدیریت پدیدهای نوظهور نیست؟
بلکه عمر آن به درازای عمر تاریخ بشری میرسد.
انسان در یک پیوستار تاریخی از زندگی انفرادی به زندگی قومی و از زندگی کشاورزی به حیات مدرن صنعتی و نهایتاً به زندگی پیچیده کنونی که با عناوین عصر اتم، الکترونیک، انفجار اطلاعات و عصر آدمهای مصنوعی از آن یاد شده است، پانهاده است.
فصل اول پیش نوین گرایی مدیریت در تاریخ پرفراز و نشیب حیات بشری در اغلب به سه دوره تکامل تقسیم میشود: 1) عهد قدیم (دوره باستان) 2) عصر قرون وسطی 3) دوره انقلاب صنعتی یا مقطع آگاهی اداری عهد قدیم مدیریت در عهد قدیم به صورت آزمایش و خطا بوده است و هیچ شگرد خاصی جهت تبادل نظر افکار و تجارب نداشته است؛ بلکه به گونهام خام و پرورش نایافته موجودیت داشته است.
پیشنوینگرایی از زمان حضرت آدم و حوا شروع میشود.
تولید مثل، آموزش تغذیه، بهداشت و حفظ آنها و حاکمیت در آن دوره بیشتر سنتی بوده و تغییر در آن بسیار اندک روی میداده است.
سومریها یکی از قدیمیترین نوشتههای بشری در زمینه مدیریت را می‌توان در آثار سومریان یافت.
سومریها در 5000 سال قبل از میلاد از روشهای مدیریت برای اداره و کنترل منابع مالی استفاده میکردند، و به ثبت و ضبط عملکرد مالی خود میپرداختند.
بیشترین تأکید در تمدن سومریها بر اداره امور به وسیله کشیشها و معابد و انجام امور کشاورزی استوار است.
در اندیشه رامسس سوم و سلاطین تولمی اشاراتی به مسایل مدیریت شده است.
مصر باستان مصریان نیز تمدن عظیمی را رقم زدند.
ساختمان اهرام، با توجه به ابزار و تکنولوژی زمان خود یکی از بهترین نشانههای توان مدیریت و سازماندهی در 5000 سال پیش از میلاد است.
چین باستان بدین طریق چینیان در بیش از سه هزار سال قبل با برخی از مفاهیم مدیریت نظیر سازماندهی، تشریح وظایف، همکاری، روشهای ایجاد کارایی و کنترل آشنا بودهاند.
تخصص به وسیله چینیان باستانی مورد تأکید قرار میگرفت؛ بنابراین مشاغل جنبه ارثی داشت.
چینیان برای اولین بار انتخاب افراد و نیروی انسانی را به وسیله امتحانات در 120 سال قبل از میلاد آغاز کردهاند.
آموزش در این تمدن کهن بر محور اندیشههای دو شخصیت بزرگ استوار بوده است: یکی لائوتسه که آموزش و پرورش را ثمره اندیشه و تعقل میدانست و بر زندگی روحی و شیوه فکری مناسب تأکید
دانلود نگاهی دیگر به مدیریت زمان 10 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 10 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 10 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 10 صفحه
نگاهی دیگر به مدیریت زمان مقدمه بسیاری از افراد ادعا می کنند که وقت آنها به هدر نمی رود و ابراز می دارند که: من خیلی سازمــاندهی شده کار می کنم، می دانم کجا می روم، می دانم چکار می کنم و.
.
.
اگر شما واقعاً و صادقانه جزء این دسته از افراد هستید باید بگوییم که در گروه اقلیتی جای گرفته اید.
خیلــی از مردم نسبت به روزهای بدون بهره وری (بی حاصل) خود بی تفاوت هستند در حالی که همگی مایل هستیم کارهای بسیاری را در یک روز انجام دهیم، ولی معلوم نیست کارهایمان چقدر ارزش داشته و بر چه اساسی اولویت بندی شده اند و چقدر وقت باید صرف آنها کنیم.
مثلاً گاه برای گرفتن یک جواب یا ارسال یک نامه یا درخواست کالا از انبار، بیش از اهمیت موضوع موردنظر به پیگیــری، تعارفات و حاشیه پردازی مشغول می شویم.
همچنین در بسیاری از جلسات مسایل جنبی نظیر سیاست، تجارت، خانواده، اوضاع اجتماعی، اخبار سازمانی، و.
.
.
بیشتر از موضوع یا دستور جلسه موردبررسی و تبادل نظر قرار می گیرند.
مقوله مدیریت زمان سالهاست که ذهن افراد و صاحب نظران رشته های مختلف را به خود مشغول کرده و تاکنون دوره های آموزشی و سمینارهای بسیاری در این ارتباط برگزار شده است.
اما آیا واقعاً توانسته ایم بر زمان احاطه پیدا کرده و آن را در کنترل خود داشته باشیم.
حقیقت آن است که ما باید خود را اداره کنیم نه زمان را.
چرا که زمان اساساً اداره شدنی نیست و خواه ناخواه زمان می گذرد و این ما هستیم که بایستی از آن به خوبی استفاده کنیم.
به یک تعبیر مدیریت زمان درواقع همان مدیریت بر خویشتن است و جالب است بدانید مهارتهایی که ما برای اداره کردن دیگران نیازمندیم، همان مهارتهایی است که برای اداره کردن خود نیازمندیم مانند توانایی ومهارت در برنامه ریزی، تفویض اختیار، سازماندهی، رهبری و کنترل.
شناخت صحیح و به موقع عواملی که وقت ما را هــدر می دهند، خیلی مهم است زیرا بدین ترتیب راه درمان بیماری اتلاف وقت را کوتاه خواهیم کرد.
بد نیست این سوال را مطرح کنیم که وقت روزانه شما صرف چه کارهایی می شود؟
فرقی نمی کند دارای چه موقعیت شغلی و کاری هستید فقط کافی است لحظاتی روزهای گذشته و امروز خود را مرور کنید.
شاید قبل از اینکه به پاسخ شما بپردازیم بهتر است در یک مورد، تکلیف خود را روشن کنیم و آن این موضوع که آیا شما با ارباب رجوع سروکار دارید یا خیر؟
اگر شما ارباب رجوع ندارید دو حالت دارد: 1 - یا مدیر هستید، اختیارات و کارها را تفویض کرده اید.
2 - یا اینکه ماهیت شغل شما به گونه ای است که با ارباب رجوع سروکار ندارید.
ازطرح این سوالها دو هدف را دنبال می کنیم.
الف) ذکر این نکته که میان صرف وقت برای کسی که ارباب رجوع دارد و کسی که با ارباب رجوع سروکار ندارد خیلی فاصله است.
به عبارت دیگر، افرادی که با ارباب رجوع سروکار دارنــد، وقتشان طوری دیگر صرف می شود که مطلب مهمی است و در تجزیه و تحلیلهای مربوط به مدیریت زمان اغلب دیده شده که موردغفلت قرار گرفته است.
ب) ذکر این نکته که شما باید اختیارات و کارهای خود را به دیگران تفویض کنید.
خوب برگردیم بر سر سوال قبلی مان.
واقعاً وقت شما در طول روز صرف چه کارهایی
دانلود نگاهی به سازمانهای مجازی سازمانهای آینده 11 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 10 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 11 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 11 صفحه
نگاهی به سازمانهای مجازی سازمانهای آینده چکیده : امروزه تکنولوژی اطلاعات (IT) تاثیر بسیار زیادی را در سازمانها داشته وساختارهاو روابط موجود در آنها را به طور چشمگیری دستخوش تغییر قرار داده است.
به هرحال اطلاعات کار مهم و اصلی را در سازماندهی فعالیتهای درون سازمان انجام می دهد و تکنولوژی اطلاعات می تواند تاثیر بسزایی بر چگونگی این امر داشته باشد.
مجـازی سازی و سازمانهای مجازی مفاهیمی که در عصر اطلاعات و پس از ظهور پیشرفتهای زیاد در فنآوری اطلاعــات مطرح شده اند.
امروزه وسایل ارتباطی نظیر ماهواره ها، کامپیوترهای شخصی،اینترنت،شبــکه های کامپیوتری و… بسترهایی را برای ایجاد سازمانهای مجازی بوجود آورده اند.
در این مقاله بـه معرفی سازمانهای مجازی، چگونگی ایجاد، ویژگیها، مزایا و معایب، مدیریت این سازمانها و همچنین مجازی سازی در ایران خواهیم پرداخت.
مقدمه : فنآوری اطلاعات یکی از پدیدههای مهم قرن بیستم میباشد که زندگی بشر را متحول ساخته و بسیاری از علوم و موضوعات را تحت تاثیر خود قرار داده است.
امروزه استفاده از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به منظور ایجاد ساختارهای مشارکتی از اهمیت قابل توجهی بــرخوردار شده است.
سازمانهای مجازی راه متفاوتی برای سازماندهی روابط بین کارکنان، مدیــــران و مشتریان هستند.
به کارگیری اطلاعات در دهه 1980 جایگاه خود را در استراتژیهای تجاری به منظور به دست آوردن مزیت رقابتی کوتاه مدت و بلند مدت پیدا کرد.
ارتباطات الکترونیکی پیشرفته این امکان را برای سازمانهای اقتصادی فراهم کرده اند که عمده مزایای ادغام عمودی را بدون سرمایه گذاری قابل توجه ای بدست آورند.
در این صـــورت سازمانها مزیت های ادغام عمودی در بازار را تواماً دارا خواهند بود.
به دلیل وجود تکنولوژی ارتباطات سازمانهای گوناگون می توانند مانند زمانی که بخشی از یک سازمان اقتصادی تــک مالکیتی هستند با یکدیگر هماهنگ کار کنند و این مساله مزیتی را ایجاد می کند که تواماً یک شرکت کوچک و یک شرکت بزرگ باشند.
تعریف سازمانهای مجازی : سازمانهای مجازی به صورت موقت برای ترکیب و بکارگیری تواناییهای خاص اعضای آن سازمانها به وجود آمده و باعث افزایش بهروری و استفاده سریع از فرصتهای خــاص برای ارائه محصولات یا خدمات خاص می شود و معمولاً بعد مسافت به وسیله تکنولوژی اطلاعات جبران می شود.
(1) براساس تعریف سازمان مجازی عبارت است از مجموعه شرکتهایی که از نظر قانونی مستقل بوده ولی برای یک منظور خاص با یکدیگر همکاری می کنند و یک فهــم عمومی نسبت به هدف تجاری در آنها وجود دارد.
در یک سازمان مجازی، شرکتها از استعدادها، قابلیتها، منابع و تواناییهای یکدیگر بهره می گیرند.
بخش عمده منابعی که یک ســــازمان مجازی استفاده می کند اطلاعات است.
سازمانهای مجازی در طی زمان شکل گرفته، تغییر کرده و منحل می شوند.
(2) از تعاریف متعددی که در مورد سازمانهای مجازی ارائه شده است می توان گفت که : یک سازمان مجازی مجموعه ای است موقت و شبکه ای از شرکتهایی که از نظر فرهنـگی، جغرافیایی و نوع فعالیتها، متنوع و پراکنده هستند و از تکنولوژی ارتباطات و اطلاعــات به منظور هماهنگی و ایجاد ارتباط با هم استفاده می کنند
دانلود نگاهی به رشد اقتصادی و اشتغال در فرانسه 26 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 17 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 26 صفحه
نگاهی به رشد اقتصادی و اشتغال در فرانسه ((۱ خیابانهای فرانسه در ماه مارس گذشته شاهد تظاهرات انبوه معترضین به دولت فرانسه بود.
تظاهراتی که دولت "ژان پیر رافرن" را به آزمونی دوباره کشاند و قدرت مانور نخست وزیر و جناح راست را بار دیگر محک زد.
بخشی مهمی از این اعتراض‌های خیابانی به دستمزد کارمندان و کارکنان دولت و بخش خصوصی باز می‌گردد.
فرانسه در سالهای آغازین قرن بیست و یک، ورود خوبی به صحنه اقتصاد نداشته و با یک نوسان ضعیف و لاک پشتی در مرز یک رشد نامطمئن حرکت کرده است.
توان ضعیف اقتصادی دولت فرانسه در پاسخگویی به خواست‌های اقتصادی اقشار مختلف از سویی و فاصله نامتعادل بخش خصوصی از بخش عمومی در نهایت به ضرر اقشار عمومی منجر شده و قدرت خرید مردم کاهش یافته است.
آمارها نشان می‌دهد که در فاصله سالهای ۲۰۰۲۲۰۰۳دریافتی کارمندان بخش خصوصی و نیمه دولتی کاهش یافته است.
در سال ۲۰۰۳میلادی دریافتی خالص کارمندان تمام وقت این بخش‌ها ماهانه به یکهزاو ۸۰۰یورو و حقوق کامل آنها به دو هزارو ۳۷۷یورو می‌رسیده است.
با توجه به اینکه قیمت‌ها در این مدت و در فاصله یک سال دو درصد رشد داشته است می‌توان کاهش قدرت خرید مردم را در این مدت بررسی و محاسبه کرد.
به باور مرکز آمار فرانسه این اولین بار پس از سال ۱۹۹۶میلادی (آغاز حاکمیت راست‌ها بر کشور) است که حقوق دریافتی مردم کاهش محسوسی را نشان می‌دهد، در حالیکه حقوق پایه در فرانسه که به "اسمیک" مشهور است رشد یک درصدی داشته است.
از سوی دیگر با رشد نیم درصدی تولید ناخالص داخلی، اشتغال در این سالها کاهش داشته است و با وجود برقراری یک نظام جدید متناسب با ۳۵ساعت کار در هفته، قدرت خرید مردم محدود مانده است.
بیشتر این فشار را نیز بخش‌های خدماتی، کارگری و کارمندان نیمه وقت تحمل می‌کنند، در حالیکه بخش‌های دولتی تمام‌وقت و کارمندان سطوح عالی حدود دو برابر و نیم بیشتر از اقشار پایین دست چون کارگران حقوق دریافت می‌کنند.
همین گزارش نشان می‌دهد که حقوق و مزایای زنان در این مدت نسبت به مردان آهنگ رشد بسیار ضعیفی داشته است و زنان هنوز از نظر حقوق و دستمزد نسبت به مردان در جایگاهی پایین‌تر قرار دارند.
در حالیکه متوسط دستمزد مردان تمام وقت در سال ۲۰۰۳میلادی یکهزار و ۹۴۳یورو در ماه بوده است، متوسط حقوق زنان در این مدت از یکهزار و ۵۶۱ یورو در ماه (یعنی ۱۹/۷درصد کمتر ) تجاوز نمی‌کرده است.
این آمار البته نسبت به هر رده شغلی و کیفیت‌های مربوط به آن می‌تواند با تغییراتی همراه باشد ولی در همان سال ۱۸/۶درصد از مردان حقوق بگیر، کادر ثابت سطوح عالی قلمداد می‌شده‌اند در حالیکه این رقم در مورد زنان از ۱۲ درصد بیشتر نبوده است.
براساس گزارش مرکز آمار فرانسه ۱۰درصد از حقوق بگیران تمام وقت در فرانسه کمتر از ۹۷۸یورو در ماه درآمد داشته‌اند، در حالیکه حقوق متوسط یک نیروی کار تمام وقت یکهزار و ۴۵۵یورو بوده است، همچنین ۱۰درصد از حقوق بگیران نیز بیش از دو هزار و ۹۰۰یورو درآمد داشته‌اند.
در همین حال "فرانسوا سواده" سخنگوی حزب راست "یو.
د.
اف" فرانسه که در کابینه ژان پیر رافرن نخست وزیر فرانسه نیز وزیر دارد از برو