دانلود مدیریت و سرپرستی در واحد های صنعتی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 209 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 41 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 41 صفحه
اصول سرپرستی در واحد های صنعتی: مقدمه یکی از مسائل بسیار مهمی که امروزه در فرآیند استراتژیک سازمانهای صنعتی بزرگ جهان جایگاه ویژه ای را بخود اختصاص داده است مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی است.
مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی از چند دیدگاه قابل بررسی و علاقه است: 1-از دید اهداف سازمانی، هرچه برنامه ریزی نیروی انسانی در یک سازمان سنجیده تر و دقیق تر انجام شود تحقق اهداف سازمانی را تسهیل میکند.
2-از نظر صرفه جویی در هزینه ها برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی عاملی موثر در جهت محدود کردن هزینه ها است.
3-از نظر استفاده از توانائیهای بالقوه انسانی در سازمان برنامه ریزی نیروی انسانی عاملی موثر و برانگیزاننده میباشد.
بقول یکی از کارشناسان مدیریت فی الواقع برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی استراتژیک که کسب و جذب- بکارگیری- توسعه قابلیتها و حفظ منابع انسانی سازمان را در نظر دارد.
اصولا مهمترین فعالیت هر سازمان برنامه ریزی صحیح بر روی منابع و انسانها میباشد اگر ما با دیدی سیستماتیک و همه جانبه به مسئله مدیریت منابع انسانی بنگریم برنامه ریزی نیروی انسانی یکی از مهمترین اجزای این سیستم میباشد که کنترلی فراگیر و همه جانبه به مدیریت منابع انسانی میدهد.
عوامل یک برنامه ریزی نیروی انسانی: 1-برآورد- ارزشیابی – بکارگیری و استخدام – جایگذاری مناسب در سازمان با تعداد کافی 2-استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان 3-انگیزش- پاداش- ارج نهادن به ارزشها و خلاقیتهای پرسنل 4-ایجاد یک سیستم کارآمد آموزش پرسنلی در سازمان 5-سعی در حفظ پرسنل در سازمان مهمترین مبنا در پیش بینی نیروی انسانی اهداف سازمان است این اهداف سازمانی است که میتواند خط مشی صحیح و حساب شده ای را به تمام سیستمهای جاری در سازمان از جمله سیستم مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی بدهد مدل اصلی برنامه ریزی نیروی انسانی: همانگونه که در مدل فوق مشاهده میشود مهمترین عواملیکه در برنامه ریزی نیروی انسانی باید مد نظر قرار گیرد اهداف سازمان و تقاضای بازار برای کالا یا خدمات سازمان میباشد که چهارچوب برنامه ریزی نیروی انسانی را برای سازمان ترسیم میکند.
بطور کلی ابعاد اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را میتوان چنین تقسیم بندی کرد: 1-هدف یا هدفهای سیستم (برون دار) 2-وظایف اصلی و فرعی – خط مشی ها و روشهای مربوط به نحوه انجام وظایف (میان داد) 3-منابع مادی و انسانی لازم برای انجام وظایف (درون داد) 4-عوامل داخل و خارجی موثر در سیستم اهداف سیستم مدیریت نیروی انسانی را میتوان جزئی از اهداف مجموعه ای در نظر گرفت که این سیستم در آن قرار گرفته است و در نهایت پاره ای از اهداف سازمان دانست.
یکی از مهمترین مسائلی که امروزه در رابطه با مدیریت منابع انسانی مورد تاکید فراوان میباشد تحقق سه هدف زیرا است: 1-تامین نیروی انسانی (کارآ) با حداقل هزینه لازم 2-تامین اهداف کارکنان و رفع نیازهای مادی و معنویشان 3-تامین اهداف اجتماعی با توجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان و پاسخگوئی به موقع به این مشکلات و مسائل مربوط به آن اینکه ما در جهت هدف اول گام برداریم مستلزم استخدام نیروی انسانی مورد نیاز است به نحویکه ظرفیت و توان کاری آنان با خواستها و اهداف سازمان تطابق و هماهنگی
دانلود مدیریت و برنامه ریزی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 150 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 159 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 159 صفحه
توان افزایی منابع انسانی توان افزایی» عنوان رویکردی علمی به فرایند بهبود عملکرد سازمان است که از نتایج تحقیقات محققین دانش مدیریت وعلوم مرتبط به آن و حاصل تجارب شرکتها و مدیران بزرگ دنیا دریک صد سال اخیر، به بار نشسته است و راه و رسم موفقیت و کامیابی مدیران در بهبود مستمر عملکرد سازمانها را به طور کامل در خود جای داده است.
توان افزایی علاوه بر سازمان و مدیریت، در حوزه سیاست (مانند بهبود بخشیدن به فعالیت احزاب و مطبوعات برای ایجاد تعادل و توازن در نحوة توزیع و کاربرد قدرت) وحوزة اجتماع (مانند بهبود بخشیدن به فعالیت سازمانهای غیر دولتی مانند موسسات خیریه و عام المنفعه، و سازمانهای حمایتی مانند بهزیستی و توانبخشی) نیز مورد استفاده قرار می گیرد.
اما آنچه موضوع بحث ما در این نوشتار میباشد توان افزایی منابع انسانی در سازمان است.
توان افزایی چیست؟
«توان افزایی» عبارت است از: فرایند بهبود مستمر عملکرد سازمان از طریق ایجاد و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت افراد و گروه های کاری برتمام حوزه ها و وظایف سازمان که برعملکرد آنها و عملکرد کلی سازمان اثر می گذارد.
بر این اساس، هدف توان افزایی «بهبود مستمر عملکرد سازمان» از طریق «ایجاد وگسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت » است.
برای درک کامل مفهوم توان افزایی باید با مفهوم و ویژگیهای صلاحیت و نفوذ آشنا شویم.
صلاحیت چیست؟
صلاحیت را به کیفیتی مبتنی بر داشتن توان، آموزش و تجربة لازم برای پذیرش وظیفه ای خاص تعریف کرده اند.
همچنین صلاحیت را وضعیتی دانسته اند که طی آن می توان بدون مشاوره یا کسب مجوز خاص یا تخطی از مقررات اقدامی را به عمل آورد.
صلاحیت یا شایستگی ترکیبی از عناصر زیر است: 1- تعهد: پای بندی فرد در به کارگیری قابلیت ها و توانمندی ها در راستای بهبود عملکرد سازمان.
تعهد کارکنان توان افزا شده در حدی است که همواره مشتاق و داوطلب مشارکت در تمام فرایندهای کاری از پیشنهاد دادن تا مسوولیت پذیرفتن و عمل کردن می باشند و برای تحقق اهداف سازمان آمادة ریسک و خطر پذیری هستند.
2- توانایی: برخوردار بودن از دانش و مهارت های فنی و تخصـصی کافی برای انجام کار و مشارکت در تصمیم گیری و خلق ایده های جدید؛ قدرت درک و تطبــیق دانش و مهارت ها با نـتایج مورد انتــــظار.
3- اخلاقی بودن: پای بندی به هنجارهای شش گانة زیر، یعنی هرکس بداند که چه می داند و چه نمی داند؛ آنچه را نمی داند پنهان نکند؛ آنچه می داند و اطمینان دارد همکار دیگری به آن نیازمند است را به وی منتقل نماید؛ نفوذ خود را به جای اهداف شخصی در جهت بهبود عملکرد سازمان به کاربندد؛ از زیان رساندن به فرایند بهبود عملکرد سازمان خودداری ورزد؛ خود را در برابر جامعه ای که سازمان نمایندة آن است پاسخگو بداند.
نفوذ چیست؟
نفوذ عبارت است از اثبات صلاحیت و شایستگی به دیگران.
در توان افزایی، تلاش برای اثبات صلاحیت، نه تنها نکوهیده نیست بلکه یک هنجاراخلاقی و امری پسندیده و ضروری است.
نفوذ، حالت بالفعل و جلوة عملی صلاحیت و شایستگی است.
نفوذ تابعی است از: تعهد، توانایی و اخلاقی بودن فرد همراه با فرصت به کار گیری آنها.
نفوذ زمانی تحقق می یابد که افراد و ت
دانلود مدیریت و اقتصاد
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 10 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 19 صفحه
مدیریت و اقتصاد چه وقت جهان دستخوش تغییر می شود؟
منظور ما تغییر در تجارت است .
اگر رهبری 500 کمپانی (شرکت) به عهده شما بود .
به عنوان موسس شرکت تغییرات اساسی را ابتدا از آشپرخانه و سرویس های دستشویی شروع می کردید.
در دانشگاه spring field ، بخش مدیریت اقتصادی ، مهمترین مکان برای شروع تغییرات خواهد بود .
اگر بخواهید تغییراتی در تجارت جهانی ایجاد کنید.
ابتدا باید این تغییرات را در محیطی که هستید به وجود آورید به هر یک از مجلات و نشریات أانشگاهی که نظری بیندازید مشاهده خواهید کرد که سنت، رهبری مشاغل و ابعاد گسترده آن دردانشگاه spring field نمود پیدا می کند.
این دانشگاه در محیط پیرامون خود بازارهائی را ایجاد نموده است.
در این دانشگاه بین فارغ التحصیلان نه تنها مباحث فلسفی مطرح می شود بلکه، گفتگو درباره روح و فکر و جهان آخرت بحث های مفصلی را به همراه دارد این افکار در زندگی و شغل و تحصیلات ما ریشه می دواند و در وقاع جزئی از اعتقادات وجودی ما می شود همه این ها به معنی معرفی این دانشگاه به شما می باشد جز آنچه مایل به تحصیل در spring field می باشید .
با دریافت گواهی حرفه ای از این دانشگاه قادر خواهید بود مهارت و مدیریت لازم را در تجارت و اقتصاد که به نوعی خدمت به بشریت است کسب نمائید و در خواهید یافت که در بشریت (بهبود) زندگی دیگران موثر خواهد بود.
همه اینها در روابط شما چه در دانشکده و چه در محیط خارج از آن ، توازن برقرار می کند.
شما تحصیل خواهید کرد نه صرفاً تجارت برای موفقت در تجارت بررسی نقادانه به همان اندازه لازم است که عکس آن در گفتار و کردار مورد نیاز می باشد مثلا بازاریابی ، امور اقتصادی و مالی در حسابداری مورد نیاز می باشد در حالیکه برای علوم انسانی ، ادبیات ، علوم اجتماعی ، علوم کامپیوتر و فرهنگ زبان خارجه مورد نظر می باشد.
امروزه در تجارت جهانی، نیاز به مدیرانی می باشد که صرفا در عمل قادر به تجارت باشند و بنابراین افرادی را جذب می نمایند که در این زمینه تحصیلات را اطلاعات لازم و نیز مهارت کافی در برقراری ارتباط با دیگران را داشته باشند.
به این دلیل است که مدیریت بازرگانی و برنامه ریزی اقتصادی همانگونه که در بالا ذکر شد زمینه این تحصیلات را فراهم می نماید.
همانگونه که در برگه انتحاب رشته ذکر شده همه دانشجویان دانشگاه spring field به غیر از آنها که رشته اناتومی و فیزیولوژی و یا شیمی را انتخاب کرده اند، این واحدها را می گذرانند.
روانشناسی و جامعه شناسی شخصیت شما را شکل می دهد و باعث تحرک و هماهنگی در اعمال شما می شود.
رشته ریاضیات ، مهارت های لازم برای مدیریت ، حقوق و بیمه و فرمول های درست اقتصادی را که در تجارت به آن نیاز داریم به ما آموزش می دهد برنامه ریزی تحصیل ، رشته های علوم کامپیوتری به ما کمک می کند که با تقسیم بندی کارها و اعمال خود در هر جا که هستیم ، تقسیم بندی روزها ، ماه ها و تاریخ و موفقیت های خاصی را دریابیم [نشریات عصر بیشتر به این موارد می پردازد] همه این برنامه آمیخته به فلسفه است تو از این رو با علاقه و انعطاف بیشتری قادر به واکنش و پاسخ به فرهنگها ، تکنولوژی و ایجاد تغییرات اساسی در سازمان ها می شوید که در طول
دانلود مدیریت منابع انسانی در بیماریهای مدیریت
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 12 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 12 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 12 صفحه
مدیریت منابع انسانی در بیماریهای مدیریت (( سازمانی که نتواند مدیران خود را پرورش دهد، محکوم به شکست است.
)) منابع انسانی در سازمانها به عنوان موثرترین سرمایه کار، از دیر باز مورد توجه مدیران و صاحبان موسسات و بنگاههای اقتصادی بوده است.
پرداختن به مقوله هائی چون بهبود کیفیت و کاهش هزینه ها که امروزه آز آنها به عنوان ابزارهای اصلی بهره وری نامبرده می شود، بدون ملاحظات منابع انسانی عملا غیر ممکن خواهد بود چرا که موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در توجه به کیفیت و موثر بودن نیروی انسانی است.
دغدغه های اصلی مدیران در حوزه مسائل و مشکلات مرتبط با منابع انسانی نظیر اعتصاب، تحصن های کاری، اغتشاش و .
.
.
.
.
.
نیز خود حاکی از اهمیت ویژه و جایگاه خاص منابع انسانی می باشد.
کنترل صحیح منابع تحت اختیار مدیریت بخصوص منابع انسانی مزایای رقابتی را به همراه خواهد داشت.
هدف از ارائه این مقاله ارائه ابزاری در تصمیم گیری جهت کمک به تصمیم گیران در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهت تحقق مقاصد مدیریت کیفیت می باشد.
همچنین هدف مدیریت استراتژیک ارزیابی، گسترش و تخصیص منابع بطوریکه منافع رقابتی سازمان را فراهم نماید می باشد .
مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) نیز یک استراتژی فراگیر سازمانی است که موجبات تغییر برنامه ها به سمت تعالی سازمان را فراهم می سازد می توان یاد کرده همچنین شرکتهای موفق به این نتیجه رسیده اند که بر ای رقابت در بازارهای جهانی، داشتن مدیران منابع انسانی در سطح جهان و مشارکت فعال آنها در تصمیم گری های عملیاتی و استراتژیک کاملا ضروری می نماید.
بخصوص در مواردیکه برنامه های مدیریت کیفیت فراگیری در حال پیاده شدن باشد.
آنان می توانند نقش محوری و کلیدی را ایفاء نمایند.
بر خلاف آنچه که در موسسات داخلی به چشم می خورد واحد منابع انسانی در یک شرکت می بایست از گزینش و استخدام نیروی انسانی تا طرح ریزی برای تحقق منافع سازمان از مزایای تکنولوژی اصلاحات بهره گیرد.
فرآیند مدیریت استراتژیک ابتدا وضعیت رقابتی شرکت را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده ماموریت و اهداف استراتژیک، فرصتها و تهدید های خارجی و داخلی را بررسی می نماید تا گزینه های مختلفی را ایجاد نماید.
در مرحله بعد یک طرح عملیاتی را تعیین نموده و منابع سازمان را در جهت تحقق اهداف از قبل مشخص شده می نماید در چنین روش مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی بشدت مورد تاکید قرار می گیرد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی الگوی برنامه ریزی شده ای برای توسعه و تخصیص منابع انسانی و فعالیتهای در شرکت می باشد بطوریکه اهداف سازمان تحقق بطوری کلی مابین وظایف مدیریت استراتژیک و عملکرد منابع انسانی چهار سطح ترکیبی وجود دارد.
ارتباط اداری: عملکرد منابع انسانی معمولا بر روی فعالیتهای روزانه متمرکز است.
ارتباط یک طرفه : شرکت برنامه استراتژیک خود را ایجاد می نماید و سپس منابع انسانی را شکل می دهد.
ارتباط دو طرفه : تیم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را از استراتژیهای مختلفی مطلع می سازد، سپس منابع انسانی آنها را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و نتایج را در اختیار سیستم قرار می
دانلود مدیریت منابع انسانی 1
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 301 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 78 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 78 صفحه
مقدمه نیروی انسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین کننده ای است که با شرکت مستقیم در تولید و خدمات یا به صورت اعمال تراوشات فکری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعی هر کشوری را فراهم می سازد.
عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد، عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد که وظیفه اش را انجام دهد اما برای اینکه او کارش را به نحو مطلوب انجام دهد نیاز به انگیزش دارد (مقدمی پور، 1378، 189) انگیزش به معنای تحرک درآوردن رفتار فعال برای ارضای نیاز است.
بعضی از نیازها مانند احتیاح زیستی به آب و هوا، غذا، خواب، سرپناه جزو نیازهای اولیه است و سایر نیازها را می توان به عنوان نیازهای ثانویه تلقی کرد که مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت و.
موفقیت و .
.
.
که درجه شدت این نیازها در اشخاص مختلف متفاوت است.
(ایران نژاد، 1376، 376) در تحقیق حاضر به دنبال آن هستیم که نیازهای کارکنان شرکت را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم که مهمترین عامل مؤثر بر نظام انگیزش به شمار می رود.
در سنجش نیازهای شدید کارکنان از مدل پنج طبقه ای سلسله مراتب نیازهای مازلو که به ترتیب عبارتند از نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی، امنیت، اجتماعی و تعلق، احترام و خودشکوفایی و همچنین نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری مک کلند به عنوان الگو استفاده شده است.
ترکیب نیازهای شدید کارکنان وضعیت انگیزشی آنان را نشان خواهد داد و با مطالعه و بررسی بیشتر مشخص خواهد گردید که سازمان مذکور تا چه حد به ارضای این نیازها توجه جدی دارد.
بیان مسئله سازمانها دیرزمانی است که منابع مالی و مادی خود را از دیدگاه بلند مدت مد نظر قرار داده اند، تنها در سالهای اخیر است که به طور جدی به کاربرد همین دیدگاه در زمینة منابع انسانی پرداخته اند.
اکنون بسیاری از سازمانها مایلند که کارمندان خود را به صورت منابعی همانند یک بانک استعداد برای آینده پرورش دهند تا با پیشرفت و رشد آنان از این منابع انسانی بهره گیرند (ستیرز روپورتر، 1372، 5) فلسفه وجودی شرکت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری های ری، تهران و شمیرانات می باشد.
کارکنان می‌بایست در بالاترین سطح انگیزش جهت ارائه خدمات و ارضای منافع مردم (مشترکین) باشند و مدیریت می بایست در این راستا تمام امکانات خود را در جهت ارتقاء سطح انگیزش کارکنان به کار گیرد.
سطح انگیزش کارکنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاکم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و .
.
.
منعکس می گردد.
چنین به نظر می رسد که عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه کاری، محیط فیزیکی کار، حجم بالای کار، تقسیم نادرست کار در به وجود آمدن مشکلات دخالت داشته است.
نتیجتاً پیامدهایی که این کمبودها برای سازمان تحمیل می کند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به کار، کم کاری، افزایش غیبت باشد.
با توجه به این واقعیت می توان دری